Links

OKRs là gì?

Chúng ta sẽ tìm hiểu về các cách đặt mục tiêu và OKRs, bên cạnh đó là hướng dẫn sử dụng cho team / cty của bạn.
Có thể nói OKRs là cách thức đặt mục tiêu rõ ràng và mang tính thử thách so với năng lực bình thường của doanh nghiệp và cá nhân.
Triết lý quản trị theo OKRs là cách thức, công cụ làm việc để đạt được mục tiêu vượt trội.

OKR = Objective + Key Result

Trong đó:
  • Mục tiêu (Objective): Tôi muốn đi đâu?
  • Kết quả then chốt (Key Result): Tôi đến đó bằng cách nào?

Ví dụ: OKR team Marketing

  • Mục tiêu (Objective): Ra mắt dịch vụ Adwords 2021
  • Kết quả then chốt (Key Result): (3 kết quả)
    • Hoàn thành mô tả dịch vụ và website trước 30/7
    • 1000 khách dùng thử, 100 khách chốt hợp đồng
    • 90% khách hài lòng về dịch vụ
Không nên có quá 3 mục tiêu OKRs song song đang chạy, đồng thời mỗi mục tiêu không quá 3 kết quả then chốt.

Triết lý OKRs nhắm đến (cực quan trọng)

  • Tính tham vọng: Objective luôn được thiết lập cao hơn ngưỡng năng lực
  • Tính đo lường được: Key Result được gắn với các mốc có thể đo lường được
  • Tính minh bạch: Tất cả thành viên từ CEO đến thực tập sinh đều có thể theo dõi OKR của tổ chức.
  • Tính hiệu suất: OKR không được dùng để đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên

Vì sao nên ứng dụng OKRs?

  • Hiện thực – thể hiện ‘’văn hóa doanh nghiệp’’
  • Liên kết mục tiêu nội bộ từ cá nhân đến nhóm
  • Ứng dụng nguyên tắc 20/80 – vấn đề thiết yếu
  • Gắn kết ‘’mục tiêu – sứ mệnh – giá trị cốt lõi’’ DN
  • Thúc đẩy ‘’growth’’ từ cá nhân đến team
  • Thúc đẩy khởi nghiệp trong chính nội bộ DN

Làm thế nào để triển khai OKRs?

Điều kiện cần tiên quyết là gì?

Thực tế cho thấy rằng rất ít doanh nghiệp ở Việt Nam chúng ta áp dụng được OKRs, chúng ta loay hoay mất thời gian và không đi đến đâu. Nguyên nhân là gì?
Xuất phát từ hai thực tế: một là văn hóa doanh nghiệp và hai là văn hóa nhân sự.
Một doanh nghiệp có văn hóa “luôn thử thách – challenges” và giá trị cốt lõi đi theo thì sẽ áp dụng OKRs rất dễ dàng.
Tương tự cho cá nhân có thái độ và văn hóa làm việc đồng điệu với doanh nghiệp như vậy sẽ rất dễ hòa đồng và đi theo được mục tiêu.
Tiếp theo là doanh nghiệp cần có tính mở OPEN rất cao, các mục tiêu đều minh bạch và huy động nguồn lực từ tất cả các thành viên.
Như vậy, điều kiện cần để (trước khi) áp dụng OKRs trong việc đặt và thực hiện mục tiêu là có một giá trị cốt lõi – một văn hóa đủ mạnh về tính thử thách và tính mở – open.

Triển khai OKRs linh hoạt như thế nào?

Thực tế, chúng ta không thể chỉ ngồi mất 2 tuần để setup OKRs quý cho cả công ty. Rất mất thời gian và thường thì nó thường áp dụng vào các công ty về công nghệ có sản phẩm rõ ràng.
Vậy với công ty khá bình thường thì sao? Có hai ý để chúng ta tiếp cận: Một là xác định vấn đề lớn nhất của công ty cần giải quyết hay theo đuổi – gọi là “con voi”. Hai là áp dụng triết lý của OKRs vào các nơi có mục tiêu cần đặt.
Cấu tạo của OKRs ngoài Mục tiêu (Objective) và Kết quả then chốt (Key Result) thì còn có thang điểm để chấm hoàn thành.
Sample scorecard
Xác định vấn đề “con voi” cần giải quyết là gì?
  • Ra mắt sản phẩm mới vượt trội?
  • Xây dựng văn hóa DN?
  • Tạo App IOS mới?
  • Tăng điểm chăm sóc khách hàng?
  • Tấn công thị trường mới?
Xác định xong vấn đề lớn và lúc này, OKRs sẽ phân bổ từ mục tiêu của lãnh đạo đến bộ phận và cuối cùng là các cá nhân. OKRs này sẽ thực hiện trong khoảng 3-6 tháng.
Đưa OKRs vào kế hoạch thường trực của doanh nghiệp, bộ phận, cá nhân:
Bình thường thì chúng ta đặt mục tiêu dạng KPI, nhưng nhược điểm của KPI là thường nó ở mức khá khiêm tốn theo dạng “OK” hài lòng với nguồn lực hiện tại. Nó không có idea để vượt mục tiêu khiêm tốn đó. KPI mang tính áp đặt chứ không có tính hai hay nhiều chiều để liên kết doanh nghiệp, do đó nó không thúc đẩy để đạt mục tiêu lớn.
OKRs là sự kết hợp của KPI và động lực – idea vượt mục tiêu OK, nó thể hiện ở thang điểm của OKRs – từ 0-0,7 là mức OK tương tự KPI, còn từ 0,7-1 là mức vượt khả năng, có thể gọi là mức thử thách.
Mức thử thách là mức mà cả doanh nghiệp cần hướng đến, nó thể hiện giá trị cốt lõi và văn hóa cốt lõi.
Nó cũng là cách doanh nghiệp cất lên tiếng nói của mình, tôi – luôn thử thách bản thân!
OKRs khác với KPI ở chỗ – thử thách vượt khả năng và tính trao đổi, tính đồng đội hai/nhiều chiều trao đổi. Ngoài ra, OKRs có tính cam kết cao từ cấp lãnh đạo liên kết đến từng cá nhân nên có tính ngang hàng đều vì doanh nghiệp. Mục tiêu doanh nghiệp là trên hết.
Như vậy, tổng kết lại OKRs vừa là cách đặt mục tiêu vừa là cách thức quản trị làm sao để đạt mục tiêu ngoài kỳ vọng. Có tính tham vọng và cả tính mở trong đó. Do vậy, cần có văn hóa động lực rất cao để có thể áp dụng được nó.
Vậy, trước khi áp dụng OKRs thì hãy xây dựng văn hóa doanh nghiệp và văn hóa cá nhân nhân sự trước nhé các bạn.
Tìm hiểu về cách Google sử dụng OKRs: ở đây >>